Кадровый аудит

Кадровым аудитом называется процедура, целью которой является анализ действенности системы руководства сотрудниками в организации, а также соответствия кадровых возможностей конкретным целям и стратегиям развития организации. Не следует требовать от сотрудника качественного выполнения поставленных перед ним задач, если у него отсутствует интерес к своей деятельности и он не видит итогов своей работы. Ведь интересы организации никогда не будут превалировать над собственными интересами сотрудника.

Кадровый аудит является независимым исследованием кадрового потенциала конкретной компании и может являться как элементом анализа системы руководства в целом, так и отдельной процедурой исследования системы руководства сотрудниками и анализа персонала. Исходя из конкретных нужд компании, кадровый аудит может проводиться как в полном варианте, с последующей выработкой предложений по улучшению системы руководства персоналом, так и в минимальном варианте для характеристики сотрудников, решения конкретных задач.

Какие задачи решает кадровый аудит?

• Анализ системы руководства сотрудниками, в том числе исследование организационной и функциональной структуры управления кадровым составом, следования определенным моделям руководства персоналом, ведения необходимой кадровой документации согласно нормативным положениям и т.д.;

• Исследование кадрового ресурса компании – менеджерского (подготовленность руководства компании к выполнению стратегических и тактических задач), квалификационного (профессиональное соответствие), инновационного (подготовленность к возможным переменам), персонального, креативного;

• Анализ системы взаимоотношений сотрудников компании, включая диагностику каналов обмена информацией, социально-психологической атмосферы в структурных подразделениях компании, причин происхождения конфликтов и т.д.

Параметры кадрового аудита

Руководителю отдела кадров, проводящему кадровый аудит, необходимо представлять и понимать, каковы направленности деятельности компании и насколько они эффективны. Краткий обзор данных направлений и параметры аудита представлен ниже.

• Планирование кадров – анализ потенциала, целей, условий и возможностей дальнейшего развития компании, необходимость в кадрах в будущем.

• Набор сотрудников – описание методов распространения сведений о потребностях компании в сотрудниках, анализ эффективности набора, исследование списков претендентов на конкретные должности.

• Отбор сотрудников – диагностика эффективности используемой системы оценочных методов, исследование изменений кадровых ресурсов компании.

• Создание мотивационной системы – исследование системы оплаты труда, системы поощрений, анализ влияния разработанных принципов на эффективность и доходность компании, разработка оптимальных методов поощрения.

• Адаптация сотрудников – описание используемых методов, анализ их эффективности (число сотрудников, уволенных за полгода, частота возникновения конфликтных ситуаций), описание затруднений, имеющих место в течение адаптационного периода.

• Обучение сотрудников – диагностика целей и методов обучения сотрудников, анализ числа прошедших обучение сотрудников, исследование методов сбора и донесения до сотрудников сведений о возможных программах обучения, исследование оптимальности оценивания результатов обучения с использованием таких параметров как финансовые вложения, число сотрудников, практическая направленность обучения, фактические итоги и т.д.

• Анализ трудовой деятельности – анализ аттестации, частота аттестации, исследование итогов аттестации.

• Кадровые перестановки – анализ оптимальности существующих методов кадрового мониторинга, адаптация компьютерных методов кадрового мониторинга, анализ эффективности системы планирования карьеры.

• Подготовка управленцев – исследование и моделирование деятельности менеджеров компании, анализ управленческих ресурсов и выявление необходимости подготовки руководящих кадров.

• Анализ социально-психологического климата и налаживание коммуникационных процессов внутри компании – анализ кадровых процессов и социально-психологической ситуации, анализ организационной культуры, типа руководителей, анализ их соответствия иным составным частям компании, выявление необходимости в разработке и проведении процедур, направленных на развитие корпоративной коммуникации.

Следующий этап осуществления кадрового аудита требует прогнозирования кадровых ресурсов, анализ соответствия кадровых процессов основным направлениям развития компании. В связи с этим необходимо создание системы индикаторов и разработки алгоритма диагностирования кадровых процессов.

Важнейшими процессами, оказывающими влияние на формирование кадрового ресурса, являются:

• Процесс профессионального развития;

• Процессы взаимоотношений;

• Процессы руководства.

Анализ кадрового состава

• Анализ укомплектованности штата сотрудников компании, в том числе и по структурным подразделениям;

• Анализ уровня профессионализма сотрудников компании;

• Оценка структуры персонала компании согласно требованиям технологии и классификатора должностей;

• Оценка структуры персонала компании по социально-демографическим критериям;

• Анализ текучести сотрудников.

Цели кадрового аудита

• Степень укомплектованности штата и необходимость в приеме на работу дополнительного числа сотрудников;

• Качественную структуру руководящего состава;

• Необходимость обучения;

• Стили руководства;

• Социально-психологическую атмосферу;

• Инновационные возможности;

• Причину противления изменениям;

• Структура персонала.

Таким образом, опыт крупнейших компаний свидетельствует о том, что практическое применение методов, приемов и процедур кадрового аудита положительным образом сказывается на процессе руководства сотрудниками в процессе реализации стратегий и целей компании.